员工激励，物质激励要有局限性

“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有员工激励的效果。”弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种话，因为这样，激励和绩效的关联性太过模糊，很难有激励效果。

还有些老板总想着放大招，该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”，想着年底再给个大奖励，员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招，到年底再给某个员工发个大奖，可能得不偿失。

除了“可能性过低”、“年底放大招”，还有哪些坑呢？比如“激励就是多给钱”，到底对不对呢？

清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解：这句话“忽略了员工的深层次需求，把员工激励机制简单化了。首先，物质激励制度有一定的局限性，容易让员工有剥夺感。其次，上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。

要理解这段话，管理者要反问自己两个问题：

1.强调钱，不会不让员工的目标里只有钱，间接地让他们不再关心其他的需求？

2.强调钱，会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”，由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”，那这样的错误暗示会不会影响员工表现？

这是针对“局限性”来说的，这局限性里还隐藏了“剥夺感”：

管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”